全国已有30个省份延长产假 好政策能否落地引担忧

“不敢想、不用想，休一年还不跟失业一样。”产期临近，虽然赶上了产假延长的好时候，长春市民王女士却对产假望而却步，她感慨道：“这么长的产假需要考虑老板愿不愿买单，一年之后原岗位还在不在。”

近日，西藏调整现行职工生育待遇，将女职工产假延长至一年，至此，全国已有30个省(区、市)对产假期限作出相应延长调整。

然而，好政策是否真能落地，又是否会加剧职场性别歧视，也成为很多人的担忧。

各地纷纷延长产假

2016年1月1日，“全面二孩”政策正式落地，同时我国修改实施了新的《人口与计划生育法》，规定符合法律法规生育子女的夫妻，可获得延长生育假的奖励或其他福利待遇。

统计数据显示，我国符合二孩政策的人群中35岁以上的占三分之二，这类人群孕产风险增大，产后恢复功能也在弱化。为促进二孩政策实施，进一步保护高龄产妇健康，各地纷纷修改人口与计划生育条例，取消晚育假，将产假调整为“国家规定假期98天+生育奖励假”。

调整后，部分地区女职工可享受的产假普遍达到138天至158天，其中最短的为128天，最长的为190天。也有部分地区采取弹性制产假，如北京、吉林、重庆三地规定，经女职工单位同意，女性还可延长假期。

2016年3月30日，《吉林省人口与计划生育条例》正式施行，规定女职工凭生育证明增加产假60天，同时给予男方护理假15天，职工在享受婚假、产假、护理假期间，按其正常工作对待，工资、奖金照发，其他福利待遇不变。此外，女职工经本人申请，单位同意，可延长产假至一年，产假延长期间工资按原额的50%发放，不影响调整工资、晋升级别、计算工龄。

近日，西藏卫计委和人社厅联合下发《关于调整西藏自治区干部职工两孩生育待遇的通知》，规定女方每胎享受一年产假，配偶享受30天护理假，成为全国产假最长的地区。同时，该《通知》还人性化地规定，休假期间，夫妇双方工资待遇不变，因工作原因未能休满产假的，用人单位应给予适当补贴。

职工想休不容易

“延长产假对机关、事业单位以及国有企业的女职工来讲，自然无碍;可对于‘一个萝卜一个坑’的民营企业职工来说，谁敢休呀?”何女士对记者说。

一家民营企业的人力资源专员萱萱告诉记者，一直以来，该企业就在尽量规避招聘孕龄女职工，如今二孩政策全面放开，产假又大幅延长，企业只能更严格地控制女职工招聘数量。

“我们单位入职一年后才给交社保，如果未交社保前生孩子，休产假根本不可能领到工资，甚至连工作都保不住了。”职工小黄抱怨道。在长春某商场做导购的张华告诉记者，老板不仅不会给导购交社保，也不会允许导购大着肚子上班，想生孩子就只能辞职。

以女职工为主的教育、服务型企业就更进退两难了。

一位超市老板对记者说：“超市收银员基本都是女工，她们如果休产假只能另招人进来，这也是这个行业人员流动性大的原因之一。”

“尽管我们笼统地将其称为产假，但在严格意义上是产假+奖励假。”中国劳动关系学院副教授沈建峰对记者说，“如果用人单位已经为劳动者缴纳生育保险，则在98天产假期间由社保基金向劳动者发放生育津贴，但奖励假期间由社保基金支付还是由用人单位买单，很多地区并没有明确，这也导致奖励产假难以落实。”

同时，孕期、产期和哺乳期法律的特别保护，在一定程度上都增加了企业的用工成本和管理成本。沈建峰表示，如果只是通过产假等增加女职工的保护，却没有相应防止就业歧视的规则完善，“保护”就有可能变成“侵害”，加剧女性就业困难。

分摊负担是落地前提

“延长产假对于保护女职工权益，促进家庭和谐和下一代健康成长，都具有重要意义，但如何保证这项福利不落空、不打折扣，仍需更多努力。”沈建峰说。

他认为，首先应在国家、企业和个体之间均衡分配负担。对三期女性进行特殊保护，不仅涉及对女性自身利益的维护，还涉及种族延续和劳动力供给问题，事关社会和国家利益，因此，在企业需要承担社会责任的同时，国家也应负担相应责任。

他建议，国家层面可以通过加大生育基金补贴和调整税收手段，将女职工生育负担分摊给全社会，使企业、国家和劳动者之间的负担份额趋于平衡合理，以减少女性就业歧视。

一家民营企业的人力资源专员萱萱告诉记者，一直以来，该企业就在尽量规避招聘孕龄女职工，如今二孩政策全面放开，产假又大幅延长，企业只能更严格地控制女职工招聘数量。

“我们单位入职一年后才给交社保，如果未交社保前生孩子，休产假根本不可能领到工资，甚至连工作都保不住了。”职工小黄抱怨道。在长春某商场做导购的张华告诉记者，老板不仅不会给导购交社保，也不会允许导购大着肚子上班，想生孩子就只能辞职。

以女职工为主的教育、服务型企业就更进退两难了。

一位超市老板对记者说：“超市收银员基本都是女工，她们如果休产假只能另招人进来，这也是这个行业人员流动性大的原因之一。”

“尽管我们笼统地将其称为产假，但在严格意义上是产假+奖励假。”中国劳动关系学院副教授沈建峰对记者说，“如果用人单位已经为劳动者缴纳生育保险，则在98天产假期间由社保基金向劳动者发放生育津贴，但奖励假期间由社保基金支付还是由用人单位买单，很多地区并没有明确，这也导致奖励产假难以落实。”

同时，孕期、产期和哺乳期法律的特别保护，在一定程度上都增加了企业的用工成本和管理成本。沈建峰表示，如果只是通过产假等增加女职工的保护，却没有相应防止就业歧视的规则完善，“保护”就有可能变成“侵害”，加剧女性就业困难。

分摊负担是落地前提

“延长产假对于保护女职工权益，促进家庭和谐和下一代健康成长，都具有重要意义，但如何保证这项福利不落空、不打折扣，仍需更多努力。”沈建峰说。

他认为，首先应在国家、企业和个体之间均衡分配负担。对三期女性进行特殊保护，不仅涉及对女性自身利益的维护，还涉及种族延续和劳动力供给问题，事关社会和国家利益，因此，在企业需要承担社会责任的同时，国家也应负担相应责任。

他建议，国家层面可以通过加大生育基金补贴和调整税收手段，将女职工生育负担分摊给全社会，使企业、国家和劳动者之间的负担份额趋于平衡合理，以减少女性就业歧视。